Lorsque cela est fait correctement, les gains sont potentiellement monumentaux

By Jordanie Wapass, BA, MPP, CAFM, consultant principal, Cree8ive Advisory

La diversité et l'inclusion sont un sujet brûlant au Canada et dans le monde, et pour cause. Mais quels sont les avantages d'intégrer de telles valeurs dans un lieu de travail, et comment y parvenir ? Plusieurs études ont montré que les entreprises qui bénéficient d'une plus grande diversité et inclusion (D&I) sont également plus performantes à plusieurs égards. Dans une étude Deloitte,¹ par exemple, il a été démontré que les lieux de travail diversifiés bénéficient d'un flux de trésorerie par employé deux fois trois fois plus élevé sur une période de trois ans. De même, une étude du BCG² ont rapporté que les organisations avec une gestion diversifiée ont enregistré des revenus de dix-neuf points de pourcentage de plus que les organisations avec un leadership en diversité inférieur à la moyenne.

Bien qu'elles puissent conférer de grands avantages à une organisation, la diversité et l'inclusion ne peuvent pas être mises en œuvre uniquement par le biais de politiques. Cela demande un travail acharné et un sérieux dévouement. Une entreprise ne peut pas simplement écrire une initiative et croire que son travail est fait. En effet, de nombreuses entreprises prétendent être inclusives et diversifiées, mais cette croyance fait partie du problème - en substance, vous ne pouvez pas réparer ce que vous ne voyez pas.

Pour être efficaces, la diversité et l'inclusion doivent être intégrées dans le tissu de la culture du travail. Les entreprises qui n'intègrent pas ces valeurs dans leur entreprise rendent un mauvais service à leurs propres actionnaires.

Malgré la popularité de la diversité et de l'inclusion, le manque de diversité et d'inclusion n'est pas un secret pour le public canadien. Seulement quarante pour cent de la main-d'œuvre canadienne peuvent convenir que leur environnement est inclusif. Les sociétés canadiennes peuvent et doivent faire mieux.

Que sont la diversité et l'inclusion?

Diversité est le terme le plus connu des deux. La diversité peut faire référence aux différences de race, de culture, de sexe, de religion, de politique et d'orientation sexuelle. En milieu de travail, le terme implique l'inclusion de personnes de ces classifications et d'autres.

Inclusion, pendant ce temps, est un terme plus souvent ignoré. L'inclusion fait référence à l'acte ou au processus de promotion d'un environnement où les personnes appartenant à diverses catégories se sentent accueillies et valorisées. L'inclusion est un concept important à retenir, car il existe une distinction claire entre le simple fait d'employer des personnes et le fait de fournir à un groupe diversifié un environnement de travail confortable.

Au Canada, de nombreuses entreprises se sont diversifiées au fil des ans à mesure que la population générale s'est diversifiée. Cependant, l'inclusion - ou les pratiques visant à garantir que des populations diverses puissent travailler dans un environnement sûr et accueillant - nécessite plus que de simples pratiques d'embauche. Lorsqu'il existe un environnement diversifié mais une absence d'inclusion, une culture toxique peut émerger, où seules certaines sections du personnel se sentent à l'aise pour faire leur travail.

Explorer la D&I : les avantages pour les entreprises sont clairs

L'augmentation des revenus, la satisfaction des employés et le bon sens moral indiquent tous qu'un lieu de travail est diversifié et inclusif. Mais D&I génère des avantages dans de nombreuses catégories. Vous trouverez ci-dessous un certain nombre d'avantages conférés à ceux qui choisissent de faire le travail d'intégration de la D&I dans leur culture d'entreprise.

1. Un bassin de talents radicalement plus grand

Si vos pratiques d'embauche attirent un bassin de talents homogène, il est alors impossible de se retrouver avec une équipe diversifiée. Lorsque vous modifiez vos pratiques d'embauche pour cibler une multitude de candidats diversifiés, votre vivier de talents se développe rapidement.

Selon Glassdoor,³ quatre-vingt-neuf pour cent des répondants noirs et asiatiques, soixante-douze pour cent des femmes et soixante-dix pour cent des répondants latinos ont déclaré que la diversité des entreprises influençait grandement leurs candidatures. Plus de cinquante pour cent des répondants blancs ont également convenu que la diversité de la main-d'œuvre est essentielle.⁴

2. Amélioration de l'engagement et de la confiance des employés

Si une entreprise peut accroître son engagement interne, les avantages sont potentiellement monumentaux. Il est bien connu, par exemple, que lorsque les travailleurs se sentent inclus, ils ont tendance à être plus engagés. Au-delà de cela, un engagement plus élevé des employés se reflète également dans le moral de l'équipe, la rentabilité et la rétention de l'équipe. Les employés dans un environnement de travail hautement inclusif ont souvent des capacités physiques et mentales plus saines et souffrent moins de problèmes de santé. Les organisations qui soutiennent D&l auront jusqu'à quatre-vingt-trois pour cent de leur base de millénaires sensiblement plus engagée dans leur organisation.⁴

Une culture inclusive instille une plus grande confiance entre les dirigeants et les employés, et le manque de confiance est un problème pour de nombreuses entreprises. Seul un responsable des ressources humaines sur cinq estime que les dirigeants de son entreprise font profondément confiance à ses employés.⁵ En veillant à ce que les dirigeants reconnaissent les talents particuliers des membres de leur équipe, il y a plus d'engagement entre les deux parties.

3. Pas une coïncidence : plus de perspectives = plus d'innovation

La diversité des opinions et des expériences s'accompagne d'une vision plus large du terrain de jeu. Une publication de la Harvard Business Review⁶ ont révélé que la diversité joue un rôle important dans les résultats liés à l'innovation. Selon l'étude, les entreprises les plus innovantes sont aussi les plus diversifiées.

La capacité de décider correctement de poursuivre ou non une opportunité s'améliore également avec des opinions diverses. Dans une étude récente,⁷ six cents décisions entrepreneuriales prises par deux cents équipes ont été évaluées. Les chercheurs ont constaté que les équipes diversifiées ont bénéficié d'une amélioration de XNUMX % de leurs compétences en matière de prise de décision par rapport à des groupes plus homogènes. En fait, les équipes de divers genres, géographies et âges ont pris de meilleures décisions que les équipes de catégorie unique quatre-vingt-sept pour cent du temps.

Il est clair que les équipes diversifiées sont mieux équipées pour identifier les produits et les opportunités qui répondront aux besoins des marchés de consommation émergents. Dans un monde où l'innovation est importante si vous voulez rester en vie, une expertise hétérogène et des compétences en résolution de problèmes ne sont pas seulement agréables à avoir, elles sont impératives.

4. De meilleurs employés, plus de profits

Selon McKinsey,⁸ L'EBIT a connu une croissance de XNUMX % pour chaque augmentation de XNUMX % de la diversité des genres. Les entreprises avec une diversité ethnique et raciale considérablement plus grande ont également trente-cinq pour cent de chances supplémentaires de surpasser leurs concurrents.⁹

Harvard Business Review¹⁰ ont rapporté que diverses sociétés affichent des revenus de dix-neuf pour cent de plus par an. Un autre rapport, cette fois de McKinsey,¹¹ a complété cette découverte en révélant que pour chaque augmentation de dix pour cent de la diversité ethnique et raciale de la haute direction d'une entreprise, il y avait une augmentation correspondante de zéro virgule huit des bénéfices. De plus, les entreprises du quartile supérieur pour la diversité ethnique, raciale et de genre ont vingt-cinq pour cent de meilleures chances d'une rentabilité plus élevée que la médiane nationale attendue pour leurs industries respectives.¹¹ Ceci est particulièrement applicable pendant les crises. Great Places to Work a évalué certaines organisations cotées en bourse avant, pendant et après une récession, et, si vous avez compris la teneur de cet article, leurs conclusions ne vous surprendront pas : les entreprises très diversifiées et inclusives ont affiché un gain de quatorze virgule quatre pour cent , tandis que le S&P a connu une baisse de trente-cinq virgule cinq pour cent de la performance des actions.¹²

La diversité et l'inclusion sont essentielles au travail. Un bref coup d'œil sur les avantages notés ci-dessus - qui eux-mêmes sont une courte liste - est suffisant, mais il y a beaucoup plus de données là-bas.

La mise en œuvre de la D&I peut être difficile. De nombreuses entreprises le considèrent comme un « complément » à leur stratégie d'entreprise. Au contraire, D&I doit vivre dans l'ADN même de chaque entreprise canadienne.

Façons d'intégrer la diversité et l'inclusion dans la culture du milieu de travail canadien

Mettre en œuvre les appels à l'action pour la vérité et la réconciliation (CVR)

Outre l'impératif juridique pour les entreprises de faire participer diverses populations, y compris les groupes autochtones, la participation à la CVR est également un bien moral qui est essentiel pour favoriser la diversité et l'inclusion. De plus, les avantages liés à la D&I peuvent découler de la participation à la TRC.

Voici cinq façons pratiques d'appliquer le TRC CTA 92, qui stipule :

je. S'engager à mener des consultations significatives, à établir des relations respectueuses et à obtenir le consentement libre, préalable et éclairé des peuples autochtones avant d'entreprendre des projets de développement économique.

ii. Veiller à ce que les peuples autochtones aient un accès équitable aux possibilités d'emploi, de formation et d'éducation dans le secteur des entreprises et à ce que les communautés autochtones tirent des avantages durables à long terme des projets de développement économique.

iii. Offrir une formation à la direction et au personnel sur l'histoire des peuples autochtones, y compris l'histoire et l'héritage des pensionnats, la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, les traités et les droits des Autochtones, le droit autochtone et les relations entre les Autochtones et la Couronne. Cela nécessitera une formation basée sur les compétences en matière de compétence interculturelle, de résolution de conflits, de droits de l'homme et de lutte contre le racisme.

1. Embaucher et former des étudiants autochtones – offrir des stages, des possibilités de placement coopératif et des bourses grâce à des partenariats avec des universités et des collèges.
2. Diversifier la chaîne d'approvisionnement – explorez les fournisseurs locaux ou examinez votre politique/pratiques d'approvisionnement pour vous assurer que les soumissionnaires retenus bénéficient de la participation des Autochtones.
3. Former le personnel sur l'histoire des peuples autochtones, y compris l'histoire et l'héritage des pensionnats – travaillez avec votre équipe RH pour intégrer cette formation dans les pratiques d'orientation et d'intégration des employés de votre organisation.
4. Célébrez des dates spéciales pour la culture autochtone  – Journée nationale des peuples autochtones.
5. Un engagement significatif – lorsque vous explorez des opportunités sur les terres autochtones, travaillez avec la communauté pour tracer une voie vers la prospérité. Une consultation et un engagement significatifs signifient maintenant éduquer la communauté sur le projet et sur sa participation au capital.¹³

Utiliser un modèle de milieu de travail inclusif

Les entreprises doivent considérer l'inclusivité comme une présence essentielle sur leur lieu de travail, soutenant un environnement qui reflète des origines et des personnalités différentes.

Une entreprise diversifiée qui obtient de faibles notes d'inclusivité risque de s'aliéner une partie de sa main-d'œuvre. Considérez, par exemple, l'employé autochtone qui doit se demander s'il doit célébrer certains jours liés à son identité, ou le travailleur musulman qui ne sait pas s'il doit s'en tenir à sa routine de prière quotidienne au travail par crainte des conséquences. Ces employés pourraient avoir l'impression qu'ils doivent dissimuler ou masquer des parties importantes de qui ils sont au travail parce que l'employeur n'a pas fait assez pour rendre l'environnement accueillant. De plus, ils peuvent également ressentir une pression inutile pour être les éducateurs sur le lieu de travail alors qu'en réalité, ce n'est tout simplement pas leur rôle. Lorsque le manque d'inclusivité est le problème, vous pouvez être certain qu'une baisse de la motivation et de l'engagement - ainsi qu'une augmentation du roulement du personnel - est susceptible de s'ensuivre.

Faites le point : dans quelle mesure la gestion est-elle diversifiée et inclusive ?

Votre équipe de direction est le reflet de vos idéologies en tant qu'entreprise. Les personnes qui composent cette équipe sont un signifiant majeur pour la main-d'œuvre de niveau intermédiaire et inférieur, ainsi que pour les partenaires, les clients et les autres parties prenantes.

Votre équipe de direction est-elle homogène ou hétérogène ? La diversité de la population est-elle représentée ?

Selon une enquête du Boston Consulting Group,¹⁴la diversité fait défaut dans les conseils d'administration américains. Si vous pensez que cela pourrait être le cas dans votre structure de gestion, alors peut-être que les obstacles à votre salle de conseil empêchent une représentation plus hétérogène. Pour le membre honnête du conseil d'administration, cela devrait inciter à une réflexion approfondie et à un engagement à s'assurer que les personnes de tous les groupes sont accueillies et valorisées.

Reconnaître et célébrer plusieurs fêtes et pratiques culturelles

Regardez les vacances dans votre entreprise. Y a-t-il autre chose que les fêtes occidentales traditionnelles, ou avez-vous fait de la place pour célébrer et reconnaître également les jours importants d'autres cultures ? Une politique qui veille à la reconnaissance et au respect de plusieurs jours fériés signalera aux employés multiculturels potentiels qu'ils sont vus.

Une autre idée de l'inclusivité consiste à démystifier les pratiques culturelles en les accommodant. Vous pouvez commencer par installer un réfrigérateur pour stocker les aliments casher, à condition qu'il n'y ait pas de stigmatisation associée à cette séparation. Comme indiqué précédemment, les employés sont plus satisfaits lorsqu'ils sont reconnus. Cette reconnaissance se traduit par des équipes plus heureuses et plus actives.

Mot de la fin

Les entreprises qui discutent de la D&I gagnent ainsi du capital social, mais leurs efforts à cet égard ne doivent pas être superficiels. Les changements, s'ils sont à venir, doivent atteindre le conseil d'administration et au-delà – jusqu'à la mission et la vision mêmes de l'entreprise. 

Ordonner aux gestionnaires d'embauche d'accueillir des employés diversifiés ne suffit pas. Les entreprises canadiennes doivent faire leurs propres recherches sur les meilleures façons d'offrir aux employés diversifiés un milieu de travail inclusif. Ce sera une aubaine pour l'entreprise, qui réalise plus de profits, mais aussi pour les employés qui se sentent enfin reconnus et appréciés dans le cadre de quelque chose de vraiment accueillant et accommodant.

---

Cet article a été initialement publié dans le numéro 28 du Journal of Aboriginal Management et a été modifié pour s'adapter au format du blog. Accédez au numéro complet sur https://afoa.ca/about/jam/

Souhaitez-vous contribuer par un article à un prochain numéro de JAM? Nous contacter dès aujourd’hui.